EU-ESG-Anforderungen: Was Personaler in Deutschland wissen müssen – Kommentar

Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen (ESG) erfreuen sich großer Beliebtheit. Für das Human Resources (HR) Management stellt sich die Frage, welche Rolle HR dabei spielen kann oder soll und welchen Beitrag die praktische Personalarbeit und die dafür verantwortlichen Führungskräfte zur Erreichung strategischer ESG-Ziele innerhalb einer Unternehmensorganisation leisten können.

Ein ESG-orientiertes Personalmanagement erfordert klar definierte Kriterien und darauf basierende Ziele. Die gute Nachricht ist, dass es auf EU-Ebene bereits eine Vielzahl von Regulierungs- und Standardisierungsinitiativen zu sozialen und Governance-Aspekten gibt, die ganz konkrete Leitlinien für eine ESG-fokussierte Personalarbeit bieten. Dieser Artikel, Teil einer Reihe zu ESG-Anforderungen an Personalverantwortliche, skizziert die bestehenden Anforderungen und wie sie in Deutschland ausgelegt werden sollten.

NFRD/CSR-Leitlinie
2014 verabschiedete die Europäische Union die Non-Financial Reporting Directive (NFRD), auch bekannt als Corporate Social Responsibility (CSR)-Richtlinie. Der deutsche Gesetzgeber hat diese Richtlinie in §§ 289b ff. und §§ 315b ff. HGB in nationales Recht umgesetzt.

Die Richtlinie und ihre Umsetzung in Deutschland erweitert die Meldepflichten großer kapitalmarktorientierter Unternehmen, Kreditinstitute und Finanzdienstleister sowie Versicherungsunternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern. Im Hinblick auf die für das Personalmanagement relevanten Bereiche werden in diesem Zusammenhang vielfältige Themen und Leistungsindikatoren für die Nachhaltigkeitsberichterstattung beschrieben, insbesondere:

• die Umsetzung der grundlegenden Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO);
• Diversitätsthemen, wie Geschlechterdiversität;
• Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen;
• Beziehungen zu Gewerkschaften und Achtung der Gewerkschaftsrechte;
• Mitarbeiter Beteiligung;
• Arbeits-und Gesundheitsschutz;
• Humankapitalmanagement, einschließlich Restrukturierungsmanagement;
• Achtung der Menschenrechte; und
• Lieferketten.

Sowohl die NFRD selbst als auch die Leitlinien der Europäischen Kommission verweisen Bericht erstattende Unternehmen auf bestehende „qualitativ hochwertige, weithin anerkannte nationale, EU-basierte oder internationale Rahmenwerke“. Nach geltendem deutschen Recht spiegelt sich dies in § 289d HGB wider. Sowohl der EU- als auch der deutsche Gesetzgeber sowie die Kommission beschränken sich auf einen Verweis auf die vorgenannten Rahmenwerke. Aufgrund ihres hohen Detaillierungsgrads liefern sie jedoch vor allem wertvolle Hinweise für die praktische ESG-relevante Personalarbeit.

CSRD
Mit der neuen Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), die am 10. November 2022 auf Vorschlag der Europäischen Kommission vom Europäischen Parlament verabschiedet wurde, strebt die Europäische Union nun eine Ausweitung der CSR-Berichtspflicht auf große nicht kapitalmarktorientierte Unternehmen und GmbHs an handelsrechtlichen Gesellschaften. De facto werden große Teile des deutschen Mittelstands künftig verpflichtet, einen Nachhaltigkeitsbericht zu veröffentlichen.

Durch die CSRD wird der derzeitige Detaillierungsgrad der offenzulegenden Informationen deutlich zunehmen. Der Leitfaden stellt einmal mehr wichtige Instrumente für ein an ESG-Zielen ausgerichtetes Personalmanagement zur Verfügung.

EU-Initiative für nachhaltige Unternehmensführung
Im Bereich Corporate Governance will die Europäische Union im Rahmen einer sogenannten „Sustainable Corporate Governance Initiative“ den EU-Rechtsrahmen für Gesellschaftsrecht und Corporate Governance verbessern und Unternehmen ermutigen, sich auf langfristige und nachhaltige Wertschöpfung zu konzentrieren. Im Rahmen der Initiative wurde im Februar 2022 ein Entwurf einer EU-Richtlinie zur Corporate Social Responsibility Due Diligence (CSDD) veröffentlicht. Zu beachten ist, dass die geplante EU-Verordnung der CSDD zu den Sorgfaltspflichten von Unternehmen in der Lieferkette das bestehende deutsche Gesetz zur Sorgfaltspflicht in der Lieferkette außer Kraft setzen wird. Dies ist besonders praxisrelevant für das „G“ in ESG.

In der Praxis sind die aus den einschlägigen EU-Verordnungen, -Empfehlungen und -Regulierungsinitiativen resultierenden Hinweise im Bereich der Sozial- und Governance-Aspekte aufgrund ihrer geringen Detailliertheit kaum als Grundlage für ein ESG-orientiertes Personalmanagement geeignet. Zur Konkretisierung der für HR-Aktivitäten relevanten Kriterien und Leistungsindikatoren wird auf sogenannte „Frameworks“ und teilweise private Standardisierungsinitiativen verwiesen. Hier existiert eine recht verwirrende Vielfalt an Indikatoren. Berichtspflichtige Unternehmen entscheiden aufgrund geltender Gesetze, wie § 289d HGB, nach eigenem Ermessen, welche Rahmenwerke sie für ihre nichtfinanzielle Berichterstattung verwenden.

Um ein effektives ESG-orientiertes Personalmanagement zu erreichen, ist es sinnvoll, einen möglichst informativen Rahmen in Bezug auf sogenannte Mitarbeiterthemen zu pflegen. Frameworks, die für deutsche Unternehmen nützlich sein können, sind:

• IAO-Rahmen;
• der Global Compact der Vereinten Nationen;
• die Richtlinien der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung;
• Standards für globale Berichterstattungsinitiativen;
• die ISO-Norm ISO 26000 der International Organization for Standardization (ISO);
• der Deutsche Nachhaltigkeitskodex;
• die Standards des Sustainability Accounting Standards Board; und
• Standards der European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG) – Auftrag der EFRAG bzw. der entsprechenden Task Force ist es, Vorschläge für European Sustainability Reporting Standards (ESRS) für die Europäische Kommission zu erarbeiten. Der erste Satz von 12 ESRS wurde am 23. November 2022 bei der Europäischen Kommission eingereicht.